Accompagnement global et Dynamique comportementale au travail des salariés ACI Amiens et Montdidier
Accompagnement global et Dynamique comportementale au travail des salariés ACI Amiens et Montdidier
01 janvier 1970

Période prévisionnelle de réalisation du projet : du 01/01/2016 au 31/12/2017

Référence de l'appel à projets : Conseil départemental de la Somme

Dispositif 3 : Accompagnement dans l'emploi au sein des ACI

Axe prioritaire : 3 - Lutter contre la pauvreté et promouvoir l'inclusion

Objectif thématique/priorité d'investissement/objectif spécifique/dispositif 3.9.1.1.227 - Accompagnement dans l'emploi

 

Ateliers chantiers d’insertion La Recyclerie d’AMIENS et MONTDIDIER (ACI)

Acteurs du réemploi, les recycleries, également appelées ressourceries, collectent des biens ou équipements encore en état de fonctionnement mais dont les propriétaires souhaitent se séparer, les remettent en état pour les revendre d’occasion à des personnes ayant des revenus modestes, ou en récupèrent les matériaux pour l’industrie du recyclage.

En plus de leur mission de réemploi, elles font de la sensibilisation et de l'information sur la réduction et la gestion des déchets pour les écoles et les habitants du quartier. En réinsérant des personnes en difficulté sociale, en sensibilisant sur les déchets, elles contribuent à créer du lien social dans leur quartier.

Les Recycleries ont fait apparaître un nouveau profil d’emploi, les « valoristes » dont les fonctions peuvent être multiples: assurer le bon fonctionnement de la Recyclerie, effecteur les opérations de réparation ou de démantèlement, conseiller les Clients ou encore assurer la collecte des encombrants.

 


LE PROJET GLOBAL D’ACCOMPAGNEMENT

Contexte du projet:

En 2015, dans le cadre du projet cofinancé par le FSE, à l’initiative du CD de la Somme, il a été choisi de renforcer le lien à l’emploi.

Cette expérience a permis d’observer un écart substantiel et résistant entre les attentes du milieu ordinaire de travail et l’inadaptation récurrente des salariés en contrat insertion.

Le projet vise donc à mettre en place des réponses adaptées à ce constat:

  • Renforcer préalablement la qualification de nos salariés
  • Créer une dynamique comportementale

Diagnostic de départ, analyse des besoins

1. ACI Recyclerie d’Amiens.

La zone d’emploi d’Amiens se caractérise par une forte population urbaine (2/3), elle compte 347 000 habitants, c’est la seconde zone d’emploi la plus peuplée de Picardie.

La commune d’Amiens concentre à elle seule, 40% de la population de la zone d’emploi. Celle-ci est relativement jeune, la part des moins de 20 ans et celle des 20-49 ans sont un point au-dessus de la moyenne régionale. Cette population est mieux formée qu’en moyenne régional. Toutefois, on peut observer une part importante de la population en situation de précarité ayant un faible niveau d’étude ou de qualification et relevant, pour partie, de problématiques d’illettrisme ou analphabétisation.

Le Taux de chômage sur Amiens est passé de 9% avant le début de la crise économique à 13% aujourd'hui. Soit une évolution de 44%, au-delà il faut aussi noter le nombre de demandeurs d'emplois de longue durée qui atteint plus de 40 %.
La zone d’emploi se caractérise donc par un chômage de longue durée très important engendrant précarité et pauvreté et la ville d’Amiens par un chômage particulièrement important dans les 3 quartiers « en difficultés » (Nord, Sud est et Ouest), l’ACI « Recyclerie » est par ailleurs situé au sein de l’un de ces quartiers (Etouvie).

2. ACI Recyclerie de Montdidier


La zone d’emploi de Montdidier se caractérise par un espace rural aux campagnes assez peuplées. Le niveau de formation de la population est faible. La zone compte la plus forte proportion de personnes ayant terminé leurs études sans diplôme (30%). Trois actifs sur quatre vivent et travaillent dans la zone d’emploi, le nombre d’emplois offerts dans la zone a augmenté moins rapidement que la population active. Plus d’ouvriers non qualifiés qu’en moyenne régionale. Le niveau de qualification des emplois dans la zone, d’une part le taux d’encadrement est de 5,7% alors que les cadres représentent 8,2% des emplois en région, d’autre part, le niveau de qualification des emplois de l’industrie est le plus faible des zones d’emploi picardes après le Vimeu : 26% des ouvriers sont non qualifiés contre 16% en moyenne dans la région.

Le Taux de chômage sur Montdidier est passé de 9% avant le début de la crise économique à 13% aujourd'hui. Soit une évolution de 44%, mais au-delà il faut aussi noter le nombre de demandeurs d'emplois de longue durée qui atteint près de 33%.

L'activité de chacun des chantiers est similaire et se décline en différentes opérations :

  • Les opérations en lien avec la collecte : Collecte des encombrants, Agent valorite en déchetterie.
  • Les opérations en atelier : Réparation, Nettoyage, Assemblage, Transformation, Création, Démantèlement et tri,
  • Les opérations en magasin : Réassort du magasin du réemploi et aménagement/harmonisation des espaces de vente. Les salariés bénéficient d'un contrat d'insertion (CDDI d’une durée maximale de 24 mois).

Les encadrants techniques assurent l'accompagnement et le contrôle des activités.


Un recrutement en collaboration avec les organismes habilités


Au niveau du pré-recrutement : des offres sont déposées sur le site de pôle emploi. Nos partenaires (le pôle emploi, la mission locale, le plie, le conseil général, CAP emploi) se chargent de positionner des candidats en nous communiquant les candidatures. A l'issue, nous faisons un point sur la suite donnée à ces candidatures. Une information collective est effectuée, des entretiens individuels sont réalisés afin de constituer un dossier de candidature complet. Les demandes d'agrément CDDI sont effectuées auprès de Pôle Emploi. Au regard des réponses émises, un contrat d'insertion (CDDI) est conclu.

La démarche d'accueil et d'accompagnement est réalisée dans le cadre d’un dispositif, dénommé, ISA qui organise le parcours en 3 phases, Intégration, Suivi, Accompagnement.

En 2015, dans le cadre du projet cofinancé par le FSE, à l’initiative du Conseil Départemental de la Somme, il a été choisi de renforcer le lien à l’emploi. Cette expérience a permis d’observer un écart substantiel et « résistant » entre les attentes du milieu ordinaire de travail et l’inadaptation récurrente de nos bénéficiaires, notamment sur le volet comportemental en situation de travail. Effectivement, ce sont des salariés en insertion. Le plus souvent inadaptés à la vie en milieu de travail et présentant des « décalages » de comportements, d'absences, de rythme, de compréhension, d'acceptation, de respect des règles, des consignes ou de respect des autres, collègues, hiérarchie, de motivation, d'anticipation, d'hygiène voire de santé, etc…Ce constat concerne aussi bien les salariés de l’ACI de Montdidier que ceux de l’ACI d’Amiens.

Ce projet vise donc à mettre en place des réponses adaptées à ce constat, il concerne les salarié(e)s des deux chantiers d'Insertion : ACI Amiens pour 22 ETP et ACI Montdidier pour 11 ETP.

Synthèse du projet

A l'analyse de ces besoins, difficultés ou problématiques, il apparaît nécessaire de renforcer préalablement l'accompagnement tout au long du parcours en organisant et structurant le développement du processus d'évaluation en situation de travail et de professionnalisation au regard de ces évaluations pour permettre une progression des compétences transversales mobilisables sur les différentes activités exercées sur le chantier afin de rapprocher les bénéficiaires des attentes des entreprises extérieures de différents secteurs professionnels.

Par ailleurs et au-delà de ce renforcement de la qualification de nos salariés, il apparaît indispensable de créer une dynamique comportementale nouvelle. Celle-ci pourra s'appuyer sur la mise en place d'une approche globale des problématiques liées à l'inadaptation à la vie en milieu de travail par l'apport de « réponses » dans la phase d'intégration. Celles-ci peuvent passer par la montée en compétences des différents acteurs (accompagnement et encadrement) ou/et par le recours à des interventions extérieures.

Le projet se décline en 2 actions communes aux deux sites selon les principes suivants :

A. Organisation globale du processus

L'accompagnement global des salarié(e)s des chantiers se conçoit comme un processus dynamique comprenant un ensemble d'activités proposées au salarié en insertion dans le but de l'accompagner tout au long de son parcours d'insertion dans la structure jusqu'à sa sortie vers le secteur économique traditionnel.
4 thématiques :

1. Accueil et Intégration en milieu de travail

Accueil du 1er jour
Prise en charge par l’encadrant technique avec présentation de l’équipe, de l’association, des objectifs, du mode de fonctionnement, remise des EPI et du contrat de travail.
Attention particulière portée sur les règles de sécurité
Accueil du 1er mois
Présentation de l’organisation technique de l’association, de l’outillage, du matériel, des véhicules, du personnel
Découverte des postes de travail
Présentation et remise du livret d’accueil
Formation sécurité
Evaluation technique effectuée par l’encadrant
Entretien bilan entre l’encadrant et le conseiller en insertion professionnel
Entretien bilan entre l’encadrant et le salarié
Entretien bilan entre le conseiller en insertion pro et le salarié

2. Intégration, Suivi et Accompagnement

Accompagnement
Identification d’un projet professionnel cohérent et pertinent au regard de la personne et des réalités socio-économiques
Définir des hypothèses de projet et élargir le « champ des possibles »
Mesurer l’écart entre les compétences acquises et les compétences requises pour l’emploi ciblé
Concevoir un CV, préparer des lettres de motivation, préparer efficacement des entretiens d’embauche, …

3. Travail renforcé sur la personne et le comportement en situation de travail

Créer une dynamique nouvelle qui s’appuie sur la mise en place d’une approche globale des problématiques liées à l’inadaptation à la vie en milieu de travail par l’apport de « réponses » dans la phase d’intégration et tout au long du parcours d’insertion.
Problématiques comportementales: Absence, retard, rythme de travail, compréhension, respect des règles, acceptation, respect des autres (collègues, hiérarchie), motivation, anticipation, hygiène….
Temps spécifiques et dédiés à l’échange entre les acteurs de l’accompagnement
Travail de préconisation et d’échange avec le salarié
Favoriser la montée en compétences des acteurs de l’accompagnement et de l’encadrement

4. Processus d'évaluation et de professionnalisation en situation de travail renforcé

Evaluation en situation professionnelle formalisée avec mesure de progression
Utilisation de support d’évaluation
Professionnalisation sur site en fonction des manques identifiés lors des évaluations
Optimisation de l’utilisation d’un livret de suivi permettant de tracer l’ensemble des démarches d’évaluation et de professionnalisation
Validation des acquis dans un portefeuille de compétences

B. Nos principes d'intervention vis-à-vis des salariés en insertion dans le cadre de ce processus d'accompagnement global.

  • Dynamisation qui s'inscrit dans une relation d'aide à l'emploi qui accorde une place prépondérante au salarié en vue de favoriser son engagement dans une démarche qui le conduit vers une plus grande autonomie dans son cheminement vers l'emploi.
  • Clarification des forces et faiblesses qui seront le moteur pour susciter et maintenir la motivation du salarié et pour favoriser l'adaptation nécessaire.
  • Identification des attentes et des contraintes de l'emploi en entreprise par la mise en œuvre d'un lien dynamique avec le secteur économique.

C. Une équipe pluridisciplinaire d'intervenants

Une équipe d'intervenants pluridisciplinaires afin de conjuguer une multiplicité de savoir-faire selon les caractéristiques et les besoins des salariés qui intègrent le chantier et dont le rôle est de guider les participants dans un processus dynamique de développement des compétences personnelles et professionnelles pour faciliter et favoriser la sortie réussie du parcours d'insertion au sein de notre structure. Selon la nature de leur intervention, ils ont des compétences techniques, de développement personnel ou d'accompagnement.

La coordination globale du projet et des actions est assurée par le Responsable d'exploitation expérimenté dans l'organisation, le management et la conduite de projet.

D. Comité de Suivi et de Pilotage

Il est mis en place un Comité de Suivi et de Pilotage présidé par le Directeur et qui réunit mensuellement l'équipe projet

La finalité du projet

La mise en œuvre du processus d'accompagnement global des salariés pendant leur période d'activité au sein de la structure doit permettre :

  • L'élaboration et la réalisation d'un parcours de développement personnel et professionnel.
  • Le développement de l'autonomie des participants.
  • Un accroissement de la professionnalisation des participants en lien avec leur activité dans la structure.
  • Une optimisation des retours ou accès à l'emploi grâce à la dynamique créée dans le développement des comportements en situation de travail.

Moyens humains consacrés à la mise en œuvre opérationnelle de l’action

  • 1 Conseillère en insertion professionnelle
  • 3 Encadrants techniques
  • 47 participants bénéficiaires

Calendrier de réalisation du projet

Le projet est conçu pour se dérouler du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016.
Certaines actions nécessitent, au cours des premiers mois, un travail de conception et mise en place des outils.

Depuis janvier 2016, les salariés en fonction ont bénéficié de l'accompagnement global, décrit précédemment, toutefois la 3ème thématique (travail renforcé sur la personne et les comportements en situation de travail) et la 4è thématique (Evaluation et professionnalisation renforcée en situation de travail) se mettent en place progressivement.

Suite du projet: (en cours de validation par le FSE)

Les personnes accompagnées dans le cadre de ces actions peinent malgré tout, à accéder au marché du travail classique. Les craintes des employeurs concernant les publics durablement éloignés de l’emploi peuvent porter sur une éventuelle incapacité à occuper un poste après une longue période d’inactivité ou sur une inadaptation de leurs profils à leurs exigences.

Le second projet des Astelles, Plateforme Emploi, Réseaux et Formation « P.E..RF. » est donc de travailler à la mise en place d’une démarche complémentaire et innovante qui doit permettre de construire des passerelles vers l’emploi et la formation qualifiante en tissant un lien de proximité avec les différents acteurs. « Notamment en s’appuyant sur un réseau d’entreprises sensibilisées à l’accueil et à l’embauche de salariés en situation d’insertion professionnelle et professionnelle. »

Ses objectifs stratégiques:

  • Optimiser le recrutement et réaliser un diagnostic de la distance à l’emploi
  • Développer le lien à l’Entreprise et optimiser les passerelles avec les entreprises du secteur marchand
  • Développer le lien à la Formation et optimiser l’accès à la formation par la construction de parcours de formation.

 

Le Fond Social Européen


Quel est l’objectif du Fonds Social Européen ?

Toutes les politiques de l’Union européenne (UE) ont pour objectif commun de favoriser la croissance et l’emploi dans le cadre de la Stratégie Europe 2020, pour faire face à la crise et aux grands défis de l’UE. Cette stratégie européenne, signée en 2010, vise une croissance « intelligente, durable et inclusive » et fixe des objectifs en matière de recherche et développement, d’emploi, d’éducation, de lutte contre la pauvreté ou encore de climat.

Ces objectifs sont mis en œuvre à travers un cadre financier pluriannuel défini pour les 28 États membres pour 7 ans. Pour la période 2014-2020, il s’élève à 960 milliards d’euros.

Ces 3 politiques sont financées par 4 fonds, rassemblés sous l’appellation générique « fonds européens structurels et d’investissement (FESI) ».
Fonds européen de développement régional (FEDER) et Fonds Social Européen (FSE), aussi appelés fonds structurels, dans le cadre de la politique de cohésion économique, sociale et territoriale

Fonds européen agricole pour le développement rural (FEADER) soutenant le développement rural dans le cadre de la politique agricole commune
Fonds européen pour les affaires maritimes et la pêche (FEAMP) dans le cadre de la politique de la pêche et des affaires maritimes. Pour la France, environ 27 milliards d’euros sont alloués pour la période 2014-2020 :

FEDER/FSE : 15,5 milliards d'euros
FEADER : 11,4 milliards d'euros
FEAMP : 588 millions d'euros

Qu’est-ce que le Programme opérationnel FSE « Emploi et inclusion en métropole » ?

Le Programme opérationnel national pour l'emploi et l'inclusion en Métropole est le programme le plus doté en crédits du Fonds Social Européen. Il est géré par le Ministère en charge de l’emploi (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle). Une partie des crédits (20 %) est gérée par la DGEFP, les 80 % restant sont gérés par les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Le programme soutient en priorité les projets qui portent sur les objectifs suivants :

  • Accompagner vers l’emploi les demandeurs d’emploi et les inactifs, soutenir les mobilités professionnelles et développer l’entrepreneuriat
  • Anticiper les mutations et sécuriser les parcours professionnels
  • Lutter contre la pauvreté et promouvoir l’inclusion socio-professionnelle

 

 

Pour tout savoir : http://www.fse.gouv.fr/

 

 

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